Il decreto Milleproroghe, convertito in legge n. 15/2025, prevede una importante novità nell’ambito dei contratti di lavoro a tempo determinato. Fino al 31 dicembre 2025 viene consentito alle parti che stipulano un contratto individuale di lavoro, di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino un termine superiore ai 12 mesi, in assenza di specifiche previsioni nei contratti collettivi.
Il decreto Milleproroghe (D.L. n. 202/2024 convertito in legge n. 15/2025), entrato in vigore il 28 dicembre 2024, reca una serie di disposizioni urgenti in materia di termini, tra le quali una novità importante nell’ambito dei contratti di lavoro a tempo determinato.
Nuova proroga per la causali individuate dalle parti
L’art. 14, comma 4, del D.L. n. 202/2024 interviene sulle disposizioni in materia di lavoro a tempo determinato di cui all’art. 19, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 81/2015. La disposizione in esame modifica una norma transitoria nell’ambito della disciplina dei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato nel settore privato, che rappresenta uno dei presupposti di ammissibilità per la stipulazione di contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi e proroga al 31 dicembre 2025 il termine entro cui devono essere stipulati gli accordi tra datore di lavoro e dipendente che individuano le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Riepilogo della disciplina
In via preliminare occorre ricordare che nel nostro ordinamento, la forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato è il contratto a tempo indeterminato (art. 1, D.Lgs. n. 81/2015) e l’apposizione di un termine è consentita nel rispetto di determinate condizioni. L’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, rubricato “Apposizione del termine e durata massima”, al comma 1, disciplina i presupposti di ammissibilità in presenza dei quali il contratto di lavoro a tempo determinato può avere una durata superiore a 12 mesi, fermo restando il limite complessivo di 24 mesi.
Tali presupposti, comunemente indicati come “causali” consentono la stipulazione di un contratto a tempo determinato:
- per le fattispecie previste dai contratti collettivi, come definiti dall’art. 51 del citato decreto legislativo (lett. a);
- in via transitoria, solo in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) in relazione a contratti collettivi applicati in azienda, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (lett. b);
- in sostituzione di altri lavoratori (lett. b-bis).
La disposizione è il risultato di una profonda modifica operata dall’art. 24 del D.L. n. 48/2023, convertito con modificazioni dalla Legge n. 85/2023 (decreto Lavoro) che è intervenuto sull’articolo 19 eliminando le rigidità previste dalla precedente disciplina introdotta dal decreto Dignità (D.L. n. 87/2018, convertito dalla legge n. 96/2018). Le modifiche hanno interessato anche le proroghe e i rinnovi (articolo 21) poiché il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1.
Con particolare riferimento alla lettera b) dell’art. 19, è necessario sottolineare che si tratta di una norma transitoria che consente alle parti che stipulano un contratto individuale di lavoro, di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino un termine superiore ai 12 mesi (c.d. acausali), in assenza di specifiche previsioni nei contratti collettivi, tenuto conto dell’ampio rinvio alla contrattazione collettiva introdotto dalla precedente lettera a).
Ebbene, nella sua formulazione iniziale, il decreto Lavoro aveva fissato al 30 aprile 2024 il termine concesso alla contrattazione collettiva per adeguarsi alle nuove disposizioni; tuttavia, solo alcuni contratti collettivi hanno recepito la delega prevista dalla lettera a), pertanto, il termine è stato più volte prorogato.
La proroga al 31 dicembre 2025 disposta dal decreto Milleproroghe 2025, infatti, si pone in continuità con l’analoga disposizione prevista dall’art. 18, comma 4-bis del D.L. 30 dicembre 2023, n. 215 (Milleproroghe 2024), convertito con Legge 23 febbraio 2024, n. 18, che consentiva alla contrattazione collettiva di adeguare le disposizioni sul contratto a tempo determinato alla disciplina prevista dal decreto Lavoro nel maggior termine del 31 dicembre 2024 rispetto a quello inizialmente fissato.
La ratio dei vari interventi normativi è quella di concedere alle Parti sociali un tempo ragionevole per il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro, al fine di prevedere i casi in cui il contratto di lavoro a tempo determinato possa avere una durata superiore a 12 mesi e di allinearsi al dettato della lettera a) del citato art. 19. Al riguardo, giova rammentare che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con Circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, ha ribadito il carattere transitorio della lettera b) affermando che le parti individuali possono avvalersi solo temporaneamente di tale possibilità poiché le previsioni dei contratti collettivi sono da ritenere “fonte privilegiata” in questa materia.
Criteri di definizione della causale transitoria
La causale in esame è costituita da esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate nel contratto stipulato tra il datore di lavoro e il dipendente entro il 31 dicembre 2025. Resta inteso che tale causale è valida solo qualora i contratti collettivi di lavoro applicati in azienda non individuino le fattispecie di ammissibilità previste dalla lettera a) dell’art. 19. La citata circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 9 del 9 ottobre 2023 indica che il termine finale (ora prorogato al 31 dicembre 2025) si riferisce alla stipulazione del contratto individuale di lavoro, quindi, il rapporto di lavoro a tempo determinato può proseguire anche dopo la scadenza del 31 dicembre 2025, fermo restando il limite di durata complessivamente fissato in ventiquattro mesi e fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.
In merito all’autonomia individuale nella definizione del contenuto del contratto tra le parti, è opportuno fare alcune precisazioni. L’assenza di disciplina nella contrattazione collettiva non è condizione sufficiente per fissare un termine al rapporto di lavoro ma è necessario che esso sia riconducibile a ipotesi specifiche di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale (ex multis Cass. n. 27621/2023; Cass. n. 22188/2019; Cass. n. 22496/2019; Cass. n. 208/2015), le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva devono essere declinate in modo puntuale e circostanziato all’interno del contratto individuale e le parti devono evitare l’uso di formule generiche, astratte o, peggio, il mero riferimento alla norma senza alcuna specificazione.
Il motivo che giustifica il superamento dei 12 mesi deve riferirsi alla realtà aziendale in cui il singolo contratto di lavoro a termine viene a calarsi, con motivazioni oggettivamente verificabili e specifiche. La specificità della ragione giustificatrice del termine sussiste quando gli elementi indicati nel contratto di lavoro consentono di identificare e di rendere verificabile l’esigenza aziendale che legittima la previsione della clausola.
Tra le motivazioni più ricorrenti, senza alcuna pretesa di esaustività, possiamo citare l’esecuzione di un’opera o di un servizio definito nel tempo, ovvero particolari eventi o situazioni di carattere straordinario o occasionale.
Tra le causali giustificatrici annoveriamo anche le lavorazioni in fasi successive complesse che richiedono lo svolgimento di mansioni non rintracciabili nell’attuale forza aziendale, ovvero la necessità di provvedere alla copertura di posti temporaneamente vacanti a causa di un processo di riorganizzazione o di ristrutturazione in atto, oppure la realizzazione di una nuova linea produttiva o commerciale, di un nuovo processo lavorativo che richiede l’utilizzo di nuovi macchinari o di nuove attrezzature o, ancora, la necessità di far fronte ad un incremento straordinario, occasionale e non prevedibile dell’attività aziendale, in ragione di commesse che hanno determinato uno specifico picco di lavoro. In tutti i casi, l’indicazione di una causale priva di sufficiente specificità e l’apposizione di un termine al contratto di lavoro non supportato da valide ragioni tecniche, organizzative o produttive, espongono il datore di lavoro al rischio di subire la trasformazione in un contratto a tempo indeterminato (art. 1-bis, D.Lgs. n. 81/2015).
Fonte IPSOA.it
