Dimissioni per fatti concludenti in chiaro dopo la circolare n. 6/2025 del Ministro del Lavoro. In particolare, sono state fornite indicazioni sul superamento dei giorni di assenza ingiustificata che danno luogo al licenziamento, sulle comunicazioni obbligatorie del datore di lavoro nonché sul ruolo dell’Ispettorato del Lavoro. Rimangono, tuttavia, ancora dei dubbi sulla procedura.
Con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 il Ministero del Lavoro fornisce i propri chiarimenti per una corretta applicazione delle dimissioni per fatti concludenti disciplinate dall’art. 19 della legge n. 203/2024 (Collegato Lavoro).
Questa breve riflessione, lungi dal riprendere l’esame della normativa, si limiterà ad esaminare le questioni dubbie che, nel primo periodo di operatività della norma, hanno “arrovellato” gli addetti ai lavori.
Termini per le assenze ingiustificate che danno luogo al licenziamento
Va, da subito, chiarito come il Dicastero del Lavoro sottolinei che le assenze ingiustificate che danno luogo, in tutti i contratti collettivi, al superamento dei giorni consecutivi ivi previsti, alla possibilità di procedere ad un licenziamento, sono del tutto diverse da quelle che, al superamento dei quindici giorni di calendario, offrono la possibilità al datore di lavoro di risolvere il rapporto per dimissioni del lavoratore, dovute a fatti concludenti.
La prima procedura, infatti, che è alternativa alla seconda, porta al licenziamento del dipendente che non ha dato notizie della propria assenza per il tempo previsto dal CCNL, previa applicazione della procedura indicata dall’art. 7 della legge n. 300/1970, con il diritto del lavoratore ad esser sentito a difesa. Ovviamente, il rispetto di tale iter, concretizzandosi in un recesso datoriale di natura unilaterale, comporta il pagamento del contributo di ingresso alla NASpI che, nel 2025, per una anzianità aziendale di almeno tre anni è pari a 1922,28 euro.
La seconda, invece, correla la possibilità dell’attivazione della procedura per fatti concludenti al mero decorso temporale dei 15 giorni, da intendersi di calendario, anche alla luce della previsione contenuta nell’art. 155 c.p.c. secondo la quale, nel calcolo dei termini, se non disposto diversamente (e la legge non aggiunge alcuna specificazione), le giornate si intendono di calendario.
Il Ministero del Lavoro si è trovato di fronte a due ipotesi avanzate dagli interpreti: utilizzare i termini per le assenze ingiustificate che danno luogo al licenziamento (ad esempio, il CCNL dell’industria metalmeccanica prevede che la possibilità scatti, decorsi quattro giorni lavorativi) o ipotizzare una disposizione contrattuale specifica (che, al momento, non è presente in alcun CCNL) ma è prevista soltanto dall’art. 19.
Il Ministero del Lavoro, probabilmente, anche pensando a possibili contenziosi giudiziari ove si poteva sostenere l’inapplicabilità della disposizione contrattuale pensata, unicamente, per il recesso datoriale e non per le dimissioni che hanno “bypassato” la procedura telematica disciplinata dal D.M. del Ministro del Lavoro, emanato in ottemperanza all’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015, ha affermato che per queste ultime è assolutamente improprio rifarsi alla norma contrattuale e ha aggiunto che, allorquando la contrattazione collettiva riterrà opportuno (cosa, al momento, abbastanza difficile, per una serie di motivi), lo potrà fare indicando un numero di giorni superiore a quello previsto dalla legge, nell’ottica del principio del “favor lavoratoris”.
Tale interpretazione desta forti perplessità, atteso che la norma affida alla contrattazione collettiva il compito di individuare la fattispecie e le regole per realizzarla, lasciando, in via residuale, alla disposizione legale il compito di intervenire qualora le parti sociali non lo abbiano fatto.
L’iter procedimentale previsto dall’art. 19 presenta, come corollari, sia il “non pagamento” del “ticket di ingresso” alla NASpI, che la possibilità di trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso, che la mancata retribuzione e contribuzione per i giorni di assenza ingiustificata. Ovviamente, si deve essere in presenza di quindici giorni nei quali il lavoratore non ha prodotto alcuna giustificazione della propria assenza e non di giustificazioni presentate ma non ritenute valide dal datore, in quanto, in quest’ultimo caso, ci si trova di fronte ad un illecito disciplinare che va perseguito con le garanzie previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dal CCNL applicato.
Comunicazioni del datore di Lavoro e ruolo dell’Ispettorato del Lavoro
Il datore di lavoro, ricorda la circolare n. 6, deve dare notizia delle dimissioni “di fatto” all’Ispettorato territoriale del Lavoro competente per territorio in relazione al posto nel quale si è svolta l’attività del lavoratore, con l’indicazione dei dati dell’azienda e del lavoratore, con l’indicazione dell’ultimo recapito dello stesso conosciuto, con l’eventuale mail e numero telefonico e con l’indicazione del CCNL applicato: tale comunicazione (che può avvenire anche oltre il sedicesimo giorno di assenza) costituisce il “dies a quo” per il decorso dei cinque giorni entro i quali, attraverso il modello UNILAV, si rende nota ai servizi per l’impiego la cessazione del rapporto di lavoro.
La circolare n. 6 stabilisce (ma la legge non dice nulla in tal senso) che copia della comunicazione effettuata debba essere inviata al lavoratore interessato anche al fine di consentirgli l’esercizio di un eventuale diritto di difesa. A mio avviso, tale comunicazione (all’ultimo recapito conosciuto), pur non essendo prevista (e la mancanza non è correlata ad alcuna sanzione, essendo prevista soltanto da una nota amministrativa), è dettata da una esigenza di chiarezza nei rapporti con il lavoratore.
Sul ruolo dell’Ispettorato del Lavoro nella procedura il Ministero del Lavoro aggiunge poco, atteso che lo stesso, in caso di violazione, non ha alcun potere di ripristinare il rapporto di lavoro. Del resto, lo stesso accertamento non è obbligatorio, ma facoltativo e se effettuato, deve concludersi entro trenta giorni dalla ricezione della comunicazione. Nel caso in cui l’organo di vigilanza accerti che la mancata comunicazione dell’assenza deriva da una causa di forza maggiore (ad es., dipendente ricoverato in ospedale ed impossibilitato a comunicare, oppure, presente in uno Stato estero ed impossibilitato a rientrare per eventi bellici, ecc.), o da un comportamento del datore (ad es. stai a casa, non ti voglio più vedere, ricollocabile ad un licenziamento orale), deve, unicamente, comunicare sia quest’ultimo che al lavoratore l’inefficacia delle dimissioni per fatti concludenti.
Detto questo, però, l’interessato, per far valere i propri diritti (non essendo stato conferito con i nuovi compiti all’Ispettorato alcun potere ricostitutivo del rapporto), dovrà andare in giudizio, portando come prova l’accertamento ispettivo: ovviamente, prima, potrà accedere ad uno dei tentativi facoltativi di conciliazione previsti dall’ordinamento. L’unica cosa nuova che traspare dalle indicazioni ministeriali è rappresentata dalla possibilità, qualora ne ricorrano le condizioni, che l’organo di vigilanza segnali alla Procura della Repubblica il datore per falsità nella comunicazione resa.
La circolare n. 6/2025 sottolinea un altro passaggio importante allorquando afferma che, pur in presenza di una procedura di dimissioni per fatti concludenti avviata, se dovesse giungere dal sistema informatico del Ministero del Lavoro la segnalazione di dimissioni del lavoratore per giusta causa, pur nel rispetto dell’onero probatorio descritto dalla circolare INPS n. 163/2003, quest’ultima prevale sulla procedura delle dimissioni “di fatto” avviata dal datore di lavoro.
Quando non è applicabile la procedura delle dimissioni per fatti concludenti
Da ultimo, la procedura delle dimissioni per fatti concludenti non è, minimamente, applicabile, secondo la nota ministeriale, in tutte quelle situazioni ove, la volontà di chi le presenta, deve essere convalidata, pena la nullità delle stesse, da un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, Quella che segue è una elencazione che comprende anche altre ipotesi non nominate nella circolare:
- “Dimissioni durante il periodo di gravidanza” (frase riportata nella circolare n. 6), che va inteso come “periodo protetto” intercorrente tra il concepimento ed il compimento di un anno di età del bambino. La medesima tutela riguarda il padre unico affidatario del bambino (perché la madre è morta, o gravemente ammalata o ha abbandonato il nucleo familiare). La stessa disposizione si applica ai lavoratori che hanno fruito, anche parzialmente, del congedo di paternità, previsto dal D.L.vo n. 105/2022, tra il settimo mese antecedente il parto ed i tre mesi successivi;
- Dimissioni o risoluzione consensuale (art. 55, comma 4, del D.L.vo n. 151/2001) del padre o della madre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero dalla comunicazione di recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento;
- Dimissioni della donna per causa di matrimonio (art. 35 del D.L.vo n. 198/2006 che riprende i contenuti già presenti nella legge n. 1204/1971) nel periodo compreso tra la richiesta di affissione delle pubblicazioni di matrimonio, nella casa comunale, in quanto segua la celebrazione, fino all’anno successivo alla stessa. La Cassazione, riformando alcune decisioni di merito, ha affermato, con la sentenza n. 28926 del 13 novembre 2018, che la limitazione alla donna non è da intendersi discriminatoria per l’uomo, in quanto la stessa intende valorizzare la natalità di cui la prima è portatrice.
Secondo tale interpretazione che estende (con forti perplessità) ad una fattispecie diversa, le tutele correlate alla nascita del bambino, al datore di lavoro che si trovasse di fronte ad una assenza ingiustificata non resterebbe che la strada del licenziamento, la quale, almeno per le donne nel periodo protetto, o per quelle nell’anno dal matrimonio, potrebbe essere, unicamente, quella, irta di difficoltà, delineata dall’art. 54, comma 3, del D.Lvo n. 151/2001 che fa riferimento alla “colpa grave, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro”. Per i soggetti (uomini e donne) genitori di figlio di età compresa tra l’uno ed i tre anni, che sono fuori dal “periodo protetto del primo anno dalla nascita del bambino”, la via della risoluzione del rapporto va trovata nella disciplina contrattuale con la procedura di recesso per assenze ingiustificate che porta, comunque, al pagamento del contributo di ingresso alla NASpI.
Fonte IPSOA.it
